Photo: Wyatt Brooks
La version française de cet article est disponible après le texte anglais.
by Lisa Gordon
In the wake of a turbulent year characterized by multiple sexual misconduct allegations, the Canadian Armed Forces (CAF) is responding by implementing key changes to its core ethos — the values, beliefs and expectations that form the bedrock of this country’s military.
The revised blueprint, CAF Ethos: Trusted to Serve, has been in development since October 2020. At that time, the CAF’s Duty with Honour textbook was slated for updates and the Canadian Defence Academy commenced work on Trusted to Serve, its companion user manual. The new manual is scheduled to be digitally released to all CAF members this spring. According to Lieutenant-General Jennie Carignan, Chief, Professional Conduct and Culture, this approach will do more than just treat the symptoms of professional misconduct.
“It’s going to be a deliberate and holistic approach to the various systems that create a culture,” said Carignan, a senior Army engineer who commanded the NATO Mission in Iraq between 2019 and 2020. “There needs to be an outside/in as well as an inside/out approach to change culture.”
The outside/in perspective, she told Canadian Army Today, includes all military systems that create culture — how members are trained, retained, promoted and nominated to positions of command.
“The second piece is inside/out, and that pertains to each individual,” she continued. “We will work on this at the same time.”
Carignan said the plain-speak Trusted to Serve sums up “who we are and what we are about, both individually and as an organization.”
The new document will be a comprehensive guide for all CAF members, helping them reconnect regularly with inherent values, principles and professional expectations.
As soldiers move through their military careers, the document will provide examples of expected behaviours, Carignan explained. The document will explore the concept of character and the important role it plays alongside competence in a leadership context.
“These are professional expectations that we have refreshed and reframed as part of this work,” she said. “Duty, accepting unlimited liability, fighting spirit, leadership, discipline, inclusion, teamwork. These are all professional expectations and values that are being redefined.”
Carignan explored the concept of character even further: “Character is a key piece. It’s a change that we have included as part of our ethos, and it is as important as being competent. Character is what enables decision-making. It’s how you exercise judgment on a daily basis on sometimes very tough decisions.”
Specifically, desired leadership attributes will include the ability to foster an inclusive and psychologically safe work environment. Carignan said inclusivity and the ability to lead different people with diverse backgrounds and experiences will be “key to our future, because building a strong cohesive team is at the heart of an effective military.”
A panel discussion at the Senior Army Leadership Symposium in September 2021. Photo: S1 Camden Scott
TRACKING PROGRESS, MEASURING SUCCESS
The CAF has adjusted its performance review system to include criteria for fostering inclusive behaviour. All leaders within the CAF and the public service will be evaluated in this area, said Carignan.
“As soon as you start assessing people in that space, you immediately develop inclusive behaviours. All leaders at all levels across Defence — all supervisors — need to evaluate their subordinates and vice versa. This will be done at all levels: Army, Navy, Air Force and Special Forces.”
When asked how success will be measured, Carignan said a framework is being developed that incorporates best practices and a mix of quantitative and qualitative data. “We are already doing that, for public accountability, in terms of annual reports on sexual misconduct. My intent would be to do that on an annual basis, [to see] where we are in terms of culture.”
She said the CAF is consulting with other allied military forces around the world to identify the best path forward, particularly when it comes to handling sexual misconduct allegations.
“We are going to the heart of what allows misconduct to happen . . . looking at the various processes but also doing the work with individual behaviour, to understand what allows people to misbehave. What creates an environment where people can get away with misbehaviours?”
As an example, the CAF is currently working on an exemption for its so-called “duty to report” for cases of sexual misconduct.
“Members of the military are currently obligated to report any type of misconduct or infractions,” explained Carignan. “This duty includes all forms of misconduct and infractions to make sure we address wrongdoings, or do not walk past unacceptable behaviours that may be harmful to the team, individuals or the mission. However, when dealing with sexual misconduct, this has impacted the way victims feel about coming forward and reporting. In other words, it has been identified as a barrier to reporting.
“We are developing a policy exemption but understand that we need to first modify the regulations. This can be a long process, as we first build the policy and then run it through the regulatory change process. But we are moving full speed ahead to make that exemption a reality.”
Carignan said the CAF’s revised ethos and the changes it will bring are different from past efforts to reform the military. It will involve consultations with various experts, both internal and external. Five advisory groups with the Department of National Defence will inform future policymaking.
“We want to understand our member experiences and this is what will be fundamentally different.”
A five-year horizon is being planned for sustained change. Carignan said culture is a continuous and deliberate effort and “it’s not something we will fix and then move on to something else.” Instead, she explained, the CAF is working to build the capacity and processes for “constant and continuous” culture monitoring.
Some pilot projects are already underway, at CFB Gagetown, for example, where a review is evaluating how instructors deliver training.
“Instructors have a lot of influence on culture, so how we conduct training has a lot of influence on the culture of new recruits and future instructors,” said Carignan. “So, it’s key to review how we conduct this training.
“We must match grass roots initiatives as well as top-down guidance,” she continued. “Culture belongs to all of us, so it’s important to do work across all services because they have ownership of culture change initiatives. At the strategic level here, we will look at the systemic processes that influence culture, such as how we recruit, retain and conduct succession planning. There is also an internal portion to people which is how they embody or live values on a daily basis. Trusted to Serve aims to clarify those concepts.”
Having the right culture will allow the CAF to be more effective in addressing complexities in the security environment of the future, she added.
“Just to be clear: Culture is not a ‘nice to have.’ It is the foundation of military and defence effectiveness. It’s about creating strong teams that can tackle very difficult situations, sometimes in a very hostile environment. It is not something that sits on its own, on the side. Culture is at the heart of everything we do.”
Lisa Gordon is a freelance writer for trade and association magazines in a variety of industries, including aerospace and defence. Contact her at mustangmediaservices.ca.
Une question de culture
Par Lisa Gordon
À la suite d’une année turbulente marquée par de multiples allégations d’inconduite sexuelle, les Forces armées canadiennes (FAC) ont décidé d’apporter des changements clés à leur éthique fondamentale – les valeurs, les croyances et les attentes qui constituent les bases de l’armée de ce pays.
Le document révisé, intitulé L’éthos des FAC : Digne de servir, est en cours d’élaboration depuis octobre 2020. À ce moment-là, le manuel Servir avec honneur des FAC devait être mis à jour, et les représentants de l’Académie canadienne de la Défense ont commencé à travailler sur Digne de servir, le manuel d’utilisation qui l’accompagne. Le nouveau manuel devrait être diffusé sous forme numérique à tous les membres des FAC ce printemps. Selon la lieutenante-générale Jennie Carignan, chef, Conduite professionnelle et culture, cette approche fera plus que traiter les symptômes de l’inconduite professionnelle.
« Il s’agira d’une approche délibérée et globale des différents systèmes qui créent une culture », a déclaré Carignan, une ingénieure principale de l’Armée qui a assumé le commandement de la mission de l’OTAN en Irak entre 2019 et 2020. « Il doit y avoir une approche extérieure/intérieure ainsi qu’une approche intérieure/extérieure pour changer la culture. »
La perspective extérieure/intérieure, a-t-elle expliqué au magazine Canadian Army Today, comprend tous les systèmes militaires qui créent la culture, c’est-à-dire la façon dont les militaires sont formés, maintenus en poste, promus et nommés à des postes de commandement.
« La deuxième partie est intérieure/extérieure, et elle se rapporte à chaque personne », a-t-elle poursuivi. « Nous y travaillerons en même temps. »
Carignan a indiqué que le contenu de Digne de servir résume « qui nous sommes et ce que nous sommes, à la fois individuellement et en tant qu’organisation ».
Le nouveau document sera un guide complet pour tous les membres des FAC, qui leur permettra de renouer régulièrement avec les valeurs, les principes et les attentes professionnelles intrinsèques.
À mesure que les militaires progresseront dans leur carrière, le document fournira des exemples de comportements attendus, a expliqué Carignan. Le document explorera le concept de caractère et le rôle important qu’il joue parallèlement aux compétences dans un contexte de leadership.
« Ce sont des attentes professionnelles que nous avons mises à jour et recadrées dans le contexte de ce travail », a-t-elle déclaré. « Le devoir, l’acceptation d’une responsabilité illimitée, la combativité, le leadership, la discipline, l’inclusion et le travail d’équipe. Ce sont toutes des attentes et des valeurs professionnelles qui sont en train d’être redéfinies. »
Carignan a approfondi le concept de caractère : « Le caractère est un élément clé. C’est un changement que nous avons intégré à notre éthique, et il est aussi important que la compétence. Le caractère est ce qui permet de prendre des décisions. C’est la façon dont vous exercez votre jugement au quotidien sur des décisions parfois très difficiles. »
Plus précisément, les attributs de leadership souhaités comprendront la capacité de favoriser un environnement de travail inclusif et sécuritaire sur le plan psychologique. Carignan a affirmé que l’inclusivité et la capacité de diriger des personnes ayant des origines et des expériences diverses seront « la clé de notre avenir, car la constitution d’une équipe solide et cohésive est au cœur d’une armée efficace ».
A member of the Nova Scotia Highlanders in urban operations training in February 2022 at the Truro Armoury during Exercise Maroon Raider. Photo: MCpl Trevor Matheson
SUIVRE LES PROGRÈS, MESURER LE SUCCÈS
Les FAC ont modifié leur système d’évaluation du rendement pour y inclure des critères visant à favoriser un comportement inclusif. Tous les dirigeants des FAC et de la fonction publique seront évalués sur ce plan, a précisé Carignan.
« Dès que vous commencez à évaluer les gens sur ce plan, vous mettez immédiatement en place des comportements inclusifs. Tous les dirigeants à tous les niveaux de la Défense – tous les superviseurs – doivent évaluer leurs subordonnés et vice versa. Cette démarche sera effectuée à tous les niveaux : Armée de terre, Marine, Force aérienne et Forces spéciales. »
À la question de savoir de quelle manière le succès sera mesuré, Carignan a répondu qu’un cadre est en cours d’élaboration, que celui-ci intègrera les pratiques exemplaires et un mélange de données quantitatives et qualitatives. « Nous le faisons déjà, pour la responsabilité publique, en ce qui concerne les rapports annuels sur les inconduites sexuelles. Mon intention serait de le faire sur une base annuelle [pour voir] où nous en sommes en ce qui concerne la culture. »
Elle a ajouté que les FAC consultent d’autres forces militaires alliées dans le monde pour déterminer la meilleure voie à suivre, notamment en ce qui concerne le traitement des allégations d’inconduite sexuelle.
« Nous allons au cœur de ce qui permet à l’inconduite de se produire… en examinant les divers processus, mais aussi en travaillant sur le comportement individuel, pour comprendre ce qui permet aux gens de mal se comporter. Qu’est-ce qui crée un environnement dans lequel les gens peuvent s’en tirer en faisant preuve de mauvais comportements? »
À titre d’exemple, les FAC travaillent actuellement sur une exemption de leur « obligation de signaler » pour les cas d’inconduite sexuelle.
« Les militaires sont actuellement obligés de signaler tout type d’inconduite ou d’infraction », a expliqué Carignan. « Cette obligation s’applique à toutes les formes d’inconduite et d’infraction, afin de s’assurer que l’on s’attaque aux actes répréhensibles ou que l’on ne passe pas sous silence les comportements inacceptables qui peuvent nuire à l’équipe, aux personnes ou à la mission. Cependant, lorsqu’il s’agit d’inconduite sexuelle, les victimes sont moins enclines à se manifester et à signaler les faits. En d’autres termes, cette situation a été reconnue comme un obstacle à la dénonciation. »
« Nous sommes en train d’élaborer une exemption de politique, mais nous comprenons que nous devons d’abord modifier les règlements. Ce processus peut être long, car nous élaborons d’abord la politique, puis nous la soumettons au processus de modification de la réglementation. Mais nous avançons à toute vitesse pour faire de cette exemption une réalité. »
Carignan a déclaré que l’éthos révisé des FAC et les changements apportés sont différents des efforts passés pour réformer l’armée. Cette réforme comportera des consultations avec divers experts, tant internes qu’externes. Cinq groupes consultatifs du ministère de la Défense nationale contribueront à l’élaboration des politiques futures.
« Nous voulons comprendre les expériences de nos militaires et c’est ce qui sera fondamentalement différent. »
Un horizon de cinq ans est prévu pour un changement durable. Carignan a expliqué que la culture est un effort continu et délibéré et que « ce n’est pas quelque chose que nous allons régler pour ensuite passer à autre chose ». Au lieu de cela, a-t-elle précisé, les FAC s’efforcent de développer la capacité et les processus nécessaires à une surveillance « constante et continue » de la culture.
Certains projets pilotes sont déjà en cours. À la BFC Gagetown, par exemple, où on évalue la façon dont les instructeurs offrent l’instruction.
« Les instructeurs ont beaucoup d’influence sur la culture; donc, la façon dont nous donnons l’instruction a beaucoup d’influence sur la culture des nouvelles recrues et des futurs instructeurs », a déclaré Carignan. « Il est donc essentiel d’examiner de quelle manière nous menons cette instruction. »
« Nous devons faire correspondre les initiatives à la base de la pyramide et les directives du haut vers le bas », a-t-elle poursuivi. « La culture appartient à chacun d’entre nous; il est donc important de travailler dans tous les services, car ceux-ci sont responsables des initiatives de changement culturel. Au niveau stratégique, nous examinerons les processus systémiques qui influencent la culture, comme la manière dont nous recrutons, maintenons en poste et planifions la relève. Il y a également une partie interne aux personnes qui est la façon dont elles incarnent ou vivent les valeurs au quotidien. Digne de servir vise à clarifier ces concepts. »
Elle a ajouté que le fait de posséder la bonne culture permettra aux FAC d’être plus efficaces pour faire face aux complexités de l’environnement de sécurité de l’avenir.
« Je tiens à préciser que la culture n’est pas un élément “agréable à posséder”. Elle est le fondement de l’efficacité de l’armée et de la défense. Il s’agit de créer des équipes fortes qui peuvent faire face à des situations très difficiles, parfois dans un environnement très hostile. Ce n’est pas quelque chose qui reste à part, sur le côté. La culture est au cœur de tout ce que nous faisons. »
Lisa Gordon est rédactrice à la pige pour des magazines de commerce et d’association dans divers secteurs, dont ceux de l’aérospatiale et de la défense. Vous pouvez communiquer avec elle à l’adresse mustangmediaservices.ca.
